Ytringsfrihet i arbeidsforhold

En ansatt sykepleier i sykehus sender et kronikkutkast til sin leder med informasjon om at den blir sendt en avis. Lederen svarer umiddelbart med at han ikke får lov å sende kronikken. Har lederen lov til det?

Nei, lederen kan ikke stoppe ansattes samfunnsengasjement med mindre det røpes foretningshemmeligheter, taushetsplikten brytes eller kronikken inneholder elementer som kan bety brudd på lojalitetsplikten. Det skal mye til før lojalitetsplikten anses brutt i denne sammenhengen.

– Ytringsfriheten

I år er det 200 års jubileum for grunnloven. Grunnloven står over andre lover. Ytringsfriheten er ansett som et så viktig grunnlag for vårt demokrati at den står i Grunnloven. Ytringsfriheten står også i Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 10, som Norge har sluttet seg til.

Enhver borger i Norge har ytringsfrihet, jf Grunnloven § 100: “Frimodige Ytringer, om Statsstyrelsen og hvilken som helst anden Gjenstand, ere Enhver tilladte.”

Ytringer skal ikke møtes med trusler eller sanksjoner. Selv om det oppleves som ubehagelig for den ytringen rammer. At ytringsfriheten er fastslått i Grunnloven, har den virkning at den tilsidesetter lover og avtaler som innebærer ugyldige begrensninger i ytringsfriheten. Stortinget har ikke myndighet til å vedta lover i strid med Grunnloven – da må Grunnloven endres først, noe som krever vedtak med større flertall og av to ulike storting (det vil si at det må være et valg imellom).

Ytringsfrihet betyr en rett til å ytre seg på arbeidsplassen og forøvrig, og til å delta i den alminnelige samfunnsdebatten om ulike politiske spørsmål. Det kan skje ved avisinnlegg, ved deltakelse i panel eller ved deltakelse i debattprogrammer i radio og TV.

– Offentlige tjenester og virksomheter

For offentlige tjenester er et krav om innsyn og offentlighet, utover det som er uttrykket gjennom offentlighetsloven. I offentlige virksomheter er det særlig viktig at flere enn ledere ytrer seg om situasjonen. Ved bruk av offentlige ressurser har befolkningen krav på å få informasjon om hvordan «skatteinntekter» benyttes. Dette er nødvendig for å få en opplyst debatt og en opplyst befolkning med stemmerett.

En lege som er ansatt i sykehus kan skrive en kronikk om hvordan samhandlingsreformen virker for enkelte grupper pasienter, slik en geriater gjorde for noen år siden. Leger kan kritisere politiske beslutninger. Det har ingen betydning at vedkommende er ansatt i et sykehus som er underlagt helseministeren som eier. Forsøk på å stoppe slike ytring vil være ulovlig.

De hensynene som begrunner ytringsfriheten, er argumenter for at arbeidsgivere og ledere tilrettelegger for å ha åpenhet i virksomheter og for at ansatte oppfordres til engasjement og ytringer.

Med statlig eierskap til sykehus 2002, ble det desto viktigere at ledere i sykehus er bevisst ytringsfrihet i arbeidsforhold. De fleste fagpersoner arbeider innenfor dette statlige sykehusmonopolet og deres vurderinger er nødvendige i mange sammenhenger, ikke bare i styringen og ved politiske beslutninger, men også for befolkningens innsyn i virksomheten.

Med statlig eierskap økte risikoen for at eier (helseministeren), de regionale helseforetak og sykehusledelsen kan bli alene om å definere tilstanden i sykehus og effekten av egne beslutninger. Befolkningen må ha trygghet for at styringen ikke blir «totalitær» og at virkeligheten blir fremstilt slik den faktisk er. Det gjelder både overordnede spørsmål om fordeling og prioritering, men også vurderinger av hvordan helsetjenesten eller et enkelt sykehus fungerer ut fra de disposisjonene som foretas. Det er et selvstendig poeng av fagpersoner bør delta i debatt om utvikling av fagområdet. Men ytringsfriheten dekker både retten til politiske og faglige ytringer.

Innen helsetjenesten er det varslingsplikter som kommer i tillegg til ytringsfrihet., som i helsepersonelloven § 17. Arbeidsgivere har en plikt til å tilrettelegge for slik varsling, jf blant annet helsepersonelloven paragraf §16. I arbeidsmiljøloven er det egne varslingsregler og vern mot gjengjeldelse etter varsling i § 2-4 og § 2-5, men det er ingen plikt til varsling. Varsling må ha sitt grunnlag i faktiske forhold. Bestemmelser om varsling begrenser arbeidsgivers styringsrett og gjør det uavhengig av ytringsfrihet og lojalitetsplikt, rettmessig å gi informasjon slik reglene forutsetter.

– Taushetsplikten som begrensing

Utgangspunktet er altså at ansatte kan uttale seg fritt og at det stilles krav om et juridisk grunnlag for at arbeidsgivere og ledere skal begrense ytringsfriheten. Taushetsplikten er en begrensing. Dette følger av helsepersonelloven §§ 21.

Lovbestemt taushetsplikt er altså en begrensing for ytringsfriheten. En lege eller annet helsepersonell kan ikke uttale seg om pasientopplysning med identifikasjon av pasient, når denne informasjonen er omfattet av taushetsplikten. Det betyr at dersom plikten er opphevet ved samtykke, eller på annen måte, er det ytringsfrihet.

Taushetsplikten til helsepersonell er strengere enn taushetsplikten for ansatte i offentlig forvaltning (forvaltningsloven §§ 13 flg). Det er pålagt helsepersonell en viss aktivitet for å hindre at informasjon spres til uvedkommende.

Men pasienthistorier kan benyttes dersom informasjonen ikke kan tilbakeføres til en pasients identitet. Pasienthistorier med identitet kan brukes hvis pasienten har samtykket til slik bruk av informasjonen (helsepersonelloven § 22).

– Lojalitetsplikten

Ytringer om drift, omstillinger og konsekvens av beslutninger berører ikke taushetsplikten, men det må vurdres om det ligger innenfor ytringsfriheten ev lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten er en ulovfestet regel som er utviklet gjennom rettspraksis. Spørsmålom ytringsfrihet i arbeidsforhold har også vært behandlet av Sivilombudsmannen.

Det er helt klart at arbeidsgiver og ledelsen i virksomheten står fritt til å bestemme hvem som skal være talsperson for virksomheten. En ansatt kan ikke oppnevne seg selv som talsperson. Men det er ikke til hinder for at ansatte kan ytre seg på egne vegne. Dersom det ikke er klart av sammenhengen ytringene kommer i, må vedkommende ta ansvar for å få fram at det er egne standpunkter som ytres. Av Sivilombudsmannens uttalelser fremgår det at det er en vid adgang til uttalelser hvis det ikke oppstår en fare for at man oppfattes som virksomhetens talsperson. Formålet bak lojalitetsplikten er hensynet til god drift av virksomheten, altså ikke primært lojalitet til ledelsen.

Det skal mye til før en uttalelse anses å være i strid med lojalitetsplikten, men to forhold kan nevnes og det er krav til saklighet og krav til bruk av riktige fakta. Ren sverting av en arbeidsgiver feks med påstand om straffbare forhold, kan rammes hvis ikke er holdepunkter for påstanden. 

– Offentlig innsyn, åpenhet og ytringer

Innen offentlige tjenester er det krav til åpenhet om tilstanden. Ansatte kan opplyse om faktiske forhold i virksomheten. Det kan gis kritiske bemerkninger til hvordan beslutninger påvirker pasienttilbudet og om antatte konsekvenser i fremover i tid. Det kan gis uttalelser om mangel på ansatte og spesialister og om utstyr. Ansatte kan uttrykke uenighet med ledelsen om situasjonen uten at det er brudd med lojalitetsplikten.

Som eksempel kan det nevnes at kritisk informasjon om hvordan omstillingen av Oslo sykehusene ble gjennomført og nå fungerer, kommer i all hovedsak fra ansatte og tillitsvalgte og ikke fra ledelse og eier. Det gjaldt også effekten på Ahus når 160000 i pasientgrunnlag ble overført til Ahus fra 1.1.2011. Det at ansatte bidrar til nødvendig åpenhet og ikke ledere, er kommentert fra Riksrevisjonen. Ansatte i flere sykehus har samtidig tatt opp problemer med åpenhet. Det siste året har ansatte tatt opp problemer med for høyt belegg i sykehus og at det planlegges med for få sengeplasser. Ledere har også ytringsfrihet om disse forholdene men deltar i liten grad i den offentlige debatt.

I de nevnte sammenhenger har aktivitet og informasjon fra ansatte vært avgjørende for offentlig innsyn. Det viser også den faktiske betydningen av ytringsfrihet i arbeidsforhold innen offentlig sektor.